Friday, October 3, 2008

ASSESSMENT CENTER PASO A PASO

Mariela Díaz Pinilla

"Aprenda con detalles a emplear la herramienta que las empresas exitosas usan para seleccionar al candidato más idóneo para ocupar un cargo o para sus procesos de promoción"

¿Qué es, para qué sirve y cómo se originó la metodología Assessment Center?
¿Cómo se demuestra la eficacia del Assessment Center a la hora de proponer a una organización que aplique esta herramienta?
¿Qué diferencia al Assessment Center de cualquier otra herramienta para identificar y potenciar el recurso humano?
¿Qué necesita aprender para implementar un Assessment Center en su organización?
¿Por qué es importante el concepto de competencias laborales en el marco de la evaluación de personal?
¿Cómo se descubren y potencian las competencias laborales de los participantes por medio del Assessment Center?
¿Qué herramientas y conocimientos requiere el psicólogo organizacional antes de evaluar con Assessment Center a un grupo de candidatos?
¿Por qué el Assessment Center es una herramienta básica para detectar necesidades de capacitación en una empresa?
¿Qué entrenamiento deben tener los observadores para dirigir una sesión de Assessment Center?


ASSESSMENT CENTER PASO A PASO

Hay quienes todavía piensan que ser el mejor, el más eficaz, eficiente, competente y exitoso empleado de una organización, y más aún, ser reconocido por ello, es garantía de competencia y competitividad a la hora de asumir un cargo similar, o bien, de obtener un ascenso. Sin embargo, y contrario a estas creencias, el buen desempeño en un puesto de trabajo no asegura el éxito en un espacio laboral diferente. Es decir, la carta de recomendación y de buen desempeño del empleo anterior no basta para demostrar las habilidades laborales. El empleador podría equivocarse y poner en riesgo el rendimiento de su empresa. Por esta razón, surge la necesidad de evaluar las capacidades o habilidades de los empleados (y futuros trabajadores) de una organización. Esta evaluación ha de contemplar las denominadas competencias laborales que hoy por hoy se requieren para acceder a nuevas oportunidades de trabajo. Y es en este punto donde nace la duda: ¿a qué se refiere el término competencia? ¿Qué competencias laborales hay? ¿Cómo evaluarlas? ¿Está mi organización en capacidad de llevar a cabo este proceso de evaluación?
En primer lugar, competencia es la capacidad de desempeño de un individuo frente a una tarea determinada. La competencia incluye el dominio de un saber relacionado con un ámbito de conocimiento específico, a la vez que supone el óptimo uso de dicho saber ante la aplicación del mismo en la ejecución de una tarea. ¿De qué sirve acumular información, conocimiento, si no sé hacer uso del mismo en mi trabajo diario? Incluso, algunas autoridades en el tema suman a este saber y saber - hacer el saber - ser y el saber - actuar, que suponen la ética y la acción.
Ahora bien, evaluar las competencias laborales en una organización no es imposible ni difícil si para ello se cuenta con las herramientas necesarias, altamente confiables, que determinen el nivel de habilidad de las personas con respecto a los factores o criterios de evaluación preestablecidos para cada cargo. Entre estas herramientas o instrumentos se encuentra el Assessment Center.
Assessment Center es una de las técnicas modernas de evaluación del potencial humano que, utilizada tanto en procesos de selección de personal como de desarrollo del mismo, brinda una consistente y efectiva ayuda a la dirección estratégica de recursos humanos de una empresa para la consecución de los objetivos propuestos por ésta, relacionados con la misión y la visión de la entidad. El Assessment Center proporciona información confiable sobre el nivel de competencias de los candidatos y/o trabajadores de la empresa, lo cual aporta significativamente a la determinación de las herramientas necesarias para garantizar la efectiva productividad de las organizaciones.
Assessment Center es una herramienta eficaz en la identificación del talento en las organizaciones. Emplea diferentes pruebas, individuales o en grupo, para escoger las personas más adecuadas para desempeñar un cargo.
La autora de este libro analiza los diferentes enfoques de valoración conductual, lo que le permitió crear, por medio de una revisión bibliográfica y de un esquema de aplicación totalmente práctico, un manual de interpretación y aplicación de la metodología Assessment Center. De ahí que el lector evidenciará el uso estructural y objetivo de un proceso de evaluación de competencias gracias a los centros de evaluación Assesement Center.

¿Qué beneficios ofrece el libro Assessment Center paso a paso?
En Assesement Center paso a paso usted:
- Encontrará cada uno de los pasos y requisitos necesarios para llevar a cabo una evaluación Assessment Center.
- Conocerá, mediante ejemplos prácticos, ejercicios diseñados para cada una de las técnicas del Assessment Center y que sirven de referencia para diseñar sus propios ejercicios situacionales de acuerdo con el cargo y las competencias por evaluar.
- Afianzará sus conocimientos psicológicos por medio de la elaboración de informes basados en la observación de la conducta.
- Hará un repaso de las competencias laborales tales como, capacidad de liderazgo, habilidades de comunicación, orientación al cliente, solución de problemas, entre otras, repaso básico antes de implementar Assessment Center.
- Dispondrá de una serie de formatos que le servirán de modelo a la hora de aplicar Assessment Center.

¿Qué ventajas obtiene aprendiendo Assessment Center?

Entre las ventajas que usted gana al aprender y aplicar Assessmente Center en su organización están:
- La posibilidad de elegir a los mejores candidatos para formar parte de su empresa, detectar sus fortalezas y debilidades.
- La garantía de estar en la capacidad de identificar las necesidades de capacitación, formación y desarrollo de los empleados de su organización.
- Como ventaja indirecta de la aplicación con el instrumento Assessment Center, los candidatos que buscan ocupar un cargo en su empresa, obtendrán un mejor conocimiento de ellos mismos, y sobre todo, accederán de manera más transparente a las exigencias de los puestos.
- La destreza para definir qué competencias laborales específicas requerirá un cargo determinado.
- La seguridad de que los procesos de selección y promoción realizados con Assessment Center son más objetivos en comparación con otros modelos. De esto darán cuenta los responsables de dicho proceso.
- La identificación de competencias y del potencial de un empleado.
- El contar con una información objetiva, probada, sólida y veraz.
- La disminución del error en la elección de personal en su empresa.
- Mayor objetividad con el proceso de decisión.
- La posibilidad de construcción de planes de desarrollo individuales en su organización.

La autora
Mariela Díaz Pinilla
Psicóloga, con más de 10 años de experiencia en el sector empresarial en el área de procesos operativos y directivos a nivel de Recursos Humanos, así como el diseño y puesta en marcha de programas de salud ocupacional, capacitación, desarrollo de personal y sistemas de gestión de la calidad ISO 9001. Con amplia experiencia en procesos de evaluación de personal por competencias. También se ha desempeñado como asesora de investigaciones, con alta experiencia en diseño y evaluación de proyectos, y como columnista de la sección “ Es bueno saberlo” de la Revista Miércoles del periódico El Heraldo, de Barranquilla.
Mariela Díaz en la actualidad realiza varios proyectos, entre los que se destacan: Diseño del proyecto Intervención de los factores de riesgos psicosociales que afronta la población de desplazados ubicados en los municipios de Soledad y Malambo, del departamento del Atlántico; diseño del proyecto Centro de Desarrollo Empresarial y Cultural del Atlántico. Autora del Diseño de un Modelo de Competencias Laborales: Caja de Compensación Familiar “Cajacopi”, Laboratorios Incobra S.A, Bioquímica Infantil, Cosquin. Igualmente trabajó en el diseño del programa Profesionales en acción, a través de la Revista Miércoles de El Heraldo.

¿Qué logra usted con el libro Assessment Center paso a paso?
- Conocer detalladamente la metodología Assessment Center.
- Adquirir habilidad para diseñar pruebas situacionales para la evaluación de competencias laborales por medio de un Assessment Center.
- Detectar fortalezas y debilidades, en términos de competencias laborales, mediante la observación de la conducta.
- Aprender a elaborar informes basados en la valoración de la conducta observada.
- Ejercitar la destreza para identificar y evaluar las competencias y habilidades entre varios candidatos que optan por un cargo.
- Desarrollar la habilidad para predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo.

El capital de las empresas ya no se mide sólo en términos económicos y tecnológicos, sino por las capacidades y la formación de sus recursos humanos.

¿Por qué es importante este libro?
Assessment Center paso a paso es un libro útil e importante porque:
- Es un manual que permite realizar una evaluación estandarizada del comportamiento basada en múltiples estímulos.
- Demuestra que el cambio más importante que aporta el instrumento de evaluación Assessment Center es la introducción de la simulación, que toma como marco de referencia la situación de trabajo real.
- Prueba cómo el Assessment Center potencia los instrumentos psicológicos e integra todo su valor en otras áreas de la personalidad y del perfil profesional.
- Presenta los pasos básicos para implementar esta metodología en las organizaciones, junto con modelos de formatos, competencias e informes, que optimizan los procesos de gestión en recursos humanos en materia de evaluación de personal.
- Entrega la metodología de manera integral, sin ausencia de ningún detalle.
- Hace énfasis en las técnicas objetivas administradas por parte de quien tiene la información estratégica necesaria para aplicarla y, a la vez, no tiene intereses ni comunes ni opuestos por las personas evaluadas.

¿Qué objetivos se cumplen al implementar Assessment Center en una empresa?
Para los intereses de la organización se cumplen los siguientes objetivos:
- Identificar el mejor candidato posible para la función por cubrir.
- Minimizar los márgenes de error a la hora de seleccionar personal.
- Conocer mejor a los candidatos elegidos para desempeñar un cargo.
Para los intereses de los candidatos, los objetivos son:
- Conocer las exigencias de la función y los criterios por medio de los cuales son evaluados.
- Relacionar directamente las capacidades y habilidades con las exigencias de la función.
- Conocer los resultados de su actuación (debilidades y fortalezas).


CONTENIDO DEL LIBRO

ANTES DEL ASSESSMENT CENTER. Lo primero que debes saber:
Gestión por competencias.Las competencias más buscadas
METODOLOGÍA ASSESSMENT CENTER.
Assessment Center como concepto.Antecedentes.Objetivos y aplicación.Características
TUTORIAL ASSESSMENT CENTER
REQUISITOS BÁSICOS
Requisito No. 1 El perfil por competencias. Requisito No. 2 Listado de comportamientos. Requisito No. 3 Formatos de registros y evaluación. Requisito No. 4 Diseño de pruebas y técnicas situacionales. Juego de negocios. Discusión en grupo. Ejercicios de análisis. Ejercicios de presentación. Bandeja de entrada. Entrevistas simuladas. Redacción de un informe. Requisito No. 5 Ambiente adecuado para aplicar la técnica. Requisito No. 6 El moderador. Requisito No. 7 El observador asistente. Requisito No. 8 El observador pasivo. Requisito No. 9 Los participantes. Requisito No. 10 Entrenamiento de los observadores.
EL ASSESSMENT CENTER PASO A PASO
Antes del Assessment Center.Durante el Assessment Center.Después del Assessment Center.Ejemplos de pruebas situacionales.Modelos de formatos Tipo A.Modelos de formatos Tipo B.Modelo de informe final Assessmente Center.

1 comment:

alondra said...

Hola, soy Paula. Me interesa adquirir el libro en Chile o Argentina, ¿sabes donde puedo hacerlo?
Muchas gracias